На вопросы читателей «Зари» о трудовых отношениях ответили профсоюз и прокуратура
Традиционную прямую линию провели совместно Брестское областное объединение профсоюзов, областная прокуратура и редакция «Зари». Желающие могли получить ответы на волнующие их вопросы в сфере трудового законодательства. Но звонки, принятые председателем Брестского областного объединения профсоюзов Николаем ШУМОМ и заместителем прокурора Брестской области Александром ТОЧКО, касались не только трудовых отношений. По-прежнему актуальными были вопросы о коллективных договорах, социальной помощи членам профсоюза, охране труда.
Виктор Новиков, г. Пинск:
– В нашей организации в коллективном договоре прописано, что работник может разделить трудовой отпуск на две части, одна должна быть не менее 14 дней, но не прописано – какая именно. Из-за этого возникла конфликтная ситуация, потому как наниматель требует, чтобы это была первая часть отпуска. Такое требование правомочно?
Николай Шум:
– В Трудовом кодексе определено, что любая из частей трудового отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Четкого указания, какая именно, – нет. Следует обратиться к статье 174 Трудового кодекса. В ней сказано: «По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней. Трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска). Неиспользованная в связи с этим часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме». Соответственно вам нужно договариваться с нанимателем. Как вариант, можно прописать более детально условия разделения отпуска в коллективном договоре. Обратитесь с таким предложением к своему председателю профкома.
Виктор Белецкий, г. Брест:
– Каковы последствия отказа работника от использования предоставленного ему трудового отпуска?
Александр Точко:
– На практике иногда возникают ситуации, когда работник по каким-либо причинам отказывается от использования трудового отпуска в установленные графиком трудовых отпусков сроки. Так, встречаются случаи, когда: работник без объяснения причин отказывается писать заявление на отпуск (в графике отпусков не указана дата начала отпуска); работник отказывается от ознакомления с приказом (распоряжением), запиской о предоставлении трудового отпуска; у работника возникают какие-либо непредвиденные личные обстоятельства, требующие использования трудового отпуска в иное время; после документального оформления трудового отпуска работник продолжает ходить на работу.
Отказ работника от использования трудового отпуска следует зафиксировать документально, например, путем оформления акта об отказе от ознакомления с приказом об отпуске.
В каждом конкретном случае нанимателю с учетом индивидуального подхода целесообразно найти компромисс между требованиями законодательства, потребностями производства и интересами работника.
При этом в статье 173 Трудового кодекса Республики Беларусь определено, что в случае, если трудовой отпуск предоставлен с соблюдением установленного порядка, но работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Также следует учитывать, что за отказ от использования отпуска без законных оснований наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Ольга Воронко, Каменецкий район:
– Продлевается ли социальный отпуск по семейно-бытовым причинам, если в календарные дни его предоставления попадет праздничный день, объявленный нерабочим?
Николай Шум:
– Не продлевается. Эта норма действует только в отношении трудовых отпусков. Как указано в статье 151 Трудового кодекса Республики Беларусь, продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях. Государственные праздники и праздничные дни (часть первая статьи 147), приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
Ирина Федоровна, г. Брест:
– По графику у меня отпуск запланирован на май. Но на июнь предложили путевку в санаторий. Может ли наниматель отказать мне в изменении времени отпуска?
Николай Шум:
– Да, может. Статья 171 определяет право работника на перенос или на продление трудового отпуска в течение текущего рабочего года. В соответствии с законодательством трудовой отпуск может быть перенесен или продлен: 1) при временной нетрудоспособности работника; 2) при наступлении срока отпуска по беременности и родам; 3) в случае привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы; 4) при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с получением образования (если работник оформил такой отпуск перед трудовым отпуском или во время последнего после получения вызова учреждения образования); 5) в случаях невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска; 6) с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.
Если причины, перечисленные в части первой настоящей статьи, наступают во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней трудового отпуска либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года. Если причины, перечисленные в части первой настоящей статьи, наступили до начала трудового отпуска, отпуск по желанию работника переносится на другое время текущего рабочего года, определяемое по договоренности между работником и нанимателем». Замечу, что работник обязан уведомить нанимателя о причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок, и времени продления отпуска.
Анастасия Гнедько, Лунинецкий район:
– В каких случаях возможна замена отпуска денежной компенсацией и являются ли эти нормы для нанимателя обязательными или они носят рекомендательный характер?
Александр Точко:
– В соответствии со статьей 161 Трудового кодекса Республики Беларусь замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью нанимателя и возможна в случае соглашения об этом с работником. В таком случае замене подлежит лишь та часть отпуска (основного и дополнительного), которая превышает 21 календарный день. При разделении трудового отпуска на части по соглашению сторон одна из частей трудового отпуска или определенное количество дней из этой части могут быть заменены денежной компенсацией при условии использования работником за текущий рабочий год трудового отпуска общей продолжительностью не менее 21 календарного дня.
Замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, отпусков, предоставляемых беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе восемнадцати лет и работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения, а также дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы не допускается.
Елена, г. Барановичи:
– У меня два вопроса. Первый. В семье ребенок инвалид. Планируем по путевке через республиканский центр по оздоровлению поехать в профсоюзный санаторий. На сопровождающего (одного из родителей) и ребенка-инвалида бесплатная путевка. Но хотелось бы отдохнуть семьей. Будет ли бонус на снижение стоимости путевки на второго ребенка и на второго родителя от профсоюза?
Николай Шум:
– В случае, если второй родитель является членом профсоюза, то ему предоставляется скидка в размере 25% от стоимости путевки. Ему необходимо обратится в профком по вопросу выдачи подтверждающей справки о том, что он является членом профсоюза. Кроме того, в профкоме можно узнать, имеются ли какие-либо виды дополнительного удешевления стоимости путевки со стороны профкома или нанимателя в организации, где он работает.
– Второй вопрос касается летнего оздоровления ребенка-школьника. Профсоюзы оказывают помощь на удешевление путевок в лагерь дневного пребывания, который на базе школы работает или только если круглосуточный загородный лагерь?
– Как правило, профсоюзами и нанимателями оказывается помощь на удешевление путевок в лагеря круглосуточного загородного пребывания. Рекомендуем по данному вопросу обратиться в профком с просьбой об оказании материальной помощи для организации данного вида отдыха вашего ребенка. Возможно, в коллективном договоре вашей организации предусмотрена помощь на удешевление путевки и в лагерь с дневным пребыванием ребенка.
Анатолий Аляксандрович, г. Брест:
— Работаю по контрактной форме найма, подал на имя нанимателя заявление об увольнении до истечения срока действия контракта. В качестве причины я указал, что нашел более высокооплачиваемую работу. Но наниматель говорит, что я должен дорабатывать контракт. Имеет ли право наниматель отказать работнику в увольнении?
Александр Точко:
– Если с работником заключен срочный трудовой договор (контракт), то он не вправе прекратить трудовые отношения по желанию работника. Такое основание прекращения трудового договора предусмотрено только для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок (ч. 1 ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь).
В соответствии со статьей 41 Трудового кодекса срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае: его болезни или инвалидности; поступления на военную службу по контракту и иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи и др); нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом либо может быть установлен нанимателем самостоятельно).
До издания нанимателем приказа о досрочном увольнении либо до вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта работник не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.
Анастаия Мелешко, Брестский район:
– Обязан ли наниматель в выданном работнику уведомлении о непродлении с ним трудовых отношений указывать причину непродления контракта?
Александр Точко:
– Письменная форма предупреждения (уведомления) сторонами друг друга о решении продолжить или прекратить трудовые отношения предусмотрена законодательством как обязательная только для контрактов. Форма такого документа законодательно не установлена, поэтому является произвольной и может составляться в виде предупреждения, уведомления от нанимателя и в виде заявления от работника.
При этом в качестве причины непродления трудовых отношений в уведомлении фигурирует истечение срока контракта. Законодательством не установлена обязанность нанимателя указывать в предупреждении мотивы прекращения контракта в связи с истечением срока действия.
Мария Геннадьевна, г. Ивацевичи:
– Наниматель хочет расторгнуть со мной трудовой договор по своей инициативе. В каком порядке должно осуществляться расторжение трудового договора по инициативе нанимателя?
Александр Точко:
– Перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя определен статьей 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. К ним относится, к примеру, ликвидация организации, прогул, несоответствие работника занимаемой должности и иные. В зависимости от конкретной ситуации порядок расторжения трудового договора может иметь определенные особенности, в том числе указанные в статье 43 ТК.
Между тем по общему правилу данный процесс проходит следующие этапы: составление документа, содержащего инициативу расторжения трудового договора (заявление работника, уведомление (предложение) нанимателя и др.); составление ответа на предыдущий документ (ответ возможен в виде записи на предыдущем документе); получение согласия или предварительное уведомление нанимателем компетентных органов в необходимых случаях; составление распорядительного документа, выражающего волю нанимателя о расторжении трудового договора (приказ, распоряжение); ознакомление работника с распорядительным документом; внесение в трудовую книжку работника записи о расторжении трудового договора в соответствии с распорядительным документом.
Владислав, г. Брест:
– Подскажите, в каких случаях при приеме на работу устанавливается испытание? Нужно ли согласовывать с профсоюзом, сколько будет длиться испытательный срок?
Николай Шум:
– С профсоюзом согласовывать испытательный срок не нужно. Законодатель установил только случаи, когда испытание не устанавливается. В других сказано решение принимает наниматель.
Трудовому договору с предварительным испытанием посвящена статья 28 Трудового кодекса. В ней установлено: «С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе при приеме на работу трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой настоящей статьи».
В период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными статьями 28 и 29 Кодекса, а также иными актами законодательства о труде. Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.
Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для: 1) работников, не достигших восемнадцати лет; 2) молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование; 3) молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование; 4) инвалидов; 5) временных и сезонных работников; 6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; 7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; 8) в других случаях, предусмотренных законодательством.
Михаил Федорович, Пинский район:
– Наниматель уведомил меня о расторжении трудового договора. Извещение получил, выйдя с больничного. На нем стоит дата, когда извещение было составлено. С какого времени будет расторгнут трудовой договор – с момента, указанного в извещении, или будет учтено, что фактически я узнал об этом документе спустя три недели после его составления?
Николай Шум:
– Основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя указаны в статье 42 Трудового кодекса. В каждом случае процедура разная: при сокращении численности или штата работников предупреждение должно быть выдано не позднее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения; при наличии медицинского документа о невозможности продолжать работу – незамедлительно; в случае если совершен прогул, увольнению должен предшествовать сбор документов: докладная записка о проступке, объяснение работника, только после этого в течение месяца наниматель принимает решение об увольнении работника и т.д. В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия может направляться на переподготовку.
При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 Трудового кодекса «наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения».
Софья Круглей, г. Брест:
– Какие вопросы по охране труда должны регламентироваться в Правилах внутреннего распорядка?
Николай Шум:
– В постановлении Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 5 апреля 2000 г. № 46 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка» (в ред. постановления Минтруда и соцзащиты от 26.07.2021 № 58) отражены обязанности нанимателя по охране труда при приеме работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу.
Например, такие как: провести вводный (при приме на работу), первичный инструктаж по охране труда; обеспечивать на каждом рабочем месте условия труда, соответствующие требованиям по охране труда, соблюдать установленные нормативными правовыми актами, в том числе техническими нормативными правовыми актами, требования по охране труда, а при отсутствии в нормативных правовых актах, в том числе в технических нормативных правовых актах, требований по охране труда принимать необходимые меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе трудовой деятельности; принимать необходимые меры по профилактике и предупреждению производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по охране труда и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве; в случаях, предусмотренных законодательством и локальными правовыми актами, своевременно предоставлять гарантии и компенсации в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов; обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами; обеспечивать профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку и стажировку работников в соответствии с законодательством; представлять по запросу контролирующих (надзорных) органов, уполномоченных на проведение проверок соблюдения законодательства о труде и об охране труда, информацию и (или) документы, ведение которых предусмотрено законодательством о труде и об охране труда, или сообщать об их отсутствии; отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь и законодательством, и др.
Для работников устанавливаются следующие обязанности: соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты; принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.п.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю; содержать оборудование и приспособления в исправном состоянии, поддерживать порядок и чистоту на своем рабочем месте и на территории организации и др.
Безусловно, и наниматель, и работник обязаны следовать Правилам внутреннего распорядка. Ответственность за их невыполнение несут обе стороны.
Светлана ТОБОЛИЧ, Zarya.by